Annoncer de mauvaises nouvelles? Personne n’aime ça…
Et donner de bonnes nouvelles? Et plus précisément des remarques positives?
Hum, si vous voulez mon avis, cela peut également être un peu gênant!
Que vous soyez un employeur, un manager ou un coach, donner un feedback à votre équipe ou à un client peut être difficile, surtout quand il s’agit de donner un feedback efficace. Trouver le bon moment et le ton juste, sans rancune… Et, plus important, comment savez-vous si vos remarques fonctionnent ? Parvenez-vous à vous faire comprendre ? Votre équipe est-elle engagée, inspirée, motivée?
Chez Totem, on a regardé en détail la dernière étude réalisée dans le cadre de la Théorie de l’Autodétermination et sur les deux principales techniques de feedback scientifiquement prouvées. Plus précisément, le, Feedback Orienté vers la Promotion - aussi appelé Feedback Descriptif, et leFeedback Orienté vers le Changement. Ces deux types de feedback tournent évidemment autour de la promotion d’un comportement ciblé ou de son changement. Toutefois, donner un feedback va bien au-delà du positif ou du négatif. Ce n’est pas aussi simple que le bien opposé au mal. Quand il est donné efficacement, un feedback peut être un outil puissant et une force pour le changement.
Tout d’abord, le Feedback Orienté vers la Promotion, ou le Feedback Descriptif
Le Feedback Orienté vers la Promotion implique de présenter ce que vous avez observé pour montrer votre approbation ou votre appréciation. C’est donc descriptif et informatif. Il est important de dire ce qui s’est passé et de ne pas directement faire l’éloge du destinataire. Cela signifie que le destinataire observera ce qui s’est passé sous un éclairage positif et en retour, se félicitera. Le résultat, c’est que ses émotions et sa performance deviendra moins dépendante d’influences externes.
Regardons maintenant le Feedback Orienté vers le Changement.
Alors que le Feedback Orienté vers la Promotion encourage des comportements désirables, le Feedback Orienté vers le Changement suggère que des changements doivent être opérés !
Si le Feedback Orienté vers le Changement est en fait plus proche de l’idée que l’on a d’un feedback négatif ou "mauvais", pourquoi se soucier d’un feedback dans le but de modifier un comportement ciblé ?
Quand on doit annoncer de "mauvaises" nouvelles, on se retrouve souvent à déformer, retarder ou garder en partie le message. Pourtant, l’étude montre que le Feedback Orienté vers le Changement est bien plus efficace lorsqu’il est délivré rapidement, en privé et sur un ton prévenant, de façon à mettre l’accent sur la tâche et non la personne. En outre, un choix de solutions claires et réalisables doit être proposé.
Jusqu’à présent, le consensus général était que, d’après la Théorie de l’Autodétermination, la méthode la plus efficace pour donner un feedback était le Feedback Orienté vers la Promotion..
Le Feedback Orienté vers le Changement d’un autre côté, était considéré comme le moins efficace des deux et un peu négatif. Les recherches montrent désormais que le Feedback Orienté vers le Changement, lorsqu’il est donné de la bonne façon et dans un environnement où l’autonomie est encouragée, peut être en fait plus efficace, sachant que la méthode pour livrer le feedback et l’environnement global sont plus importants que le feedback en lui-même.
Pour illustrer cette méthodologie, je voudrais vous parler d’un de mes amis, Simon.
La motivation peut venir du fait d’être informé et de la prise de conscience des écarts entre les résultats réels et les résultats souhaités. Avez-vous déjà pensé que certains membres de l’équipe ne sont peut-être pas conscients qu’ils ne répondent pas aux attentes ? En donnant des conseils sur les changements à apporter, on peut susciter le désir d'être plus performant, ce qui permet alors au membre de l'équipe d'investir davantage de temps et d'énergie.
En tant qu’êtres humains, nous avons tous un désir d’autonomie, que ce soit à la maison, au travail ou sur un terrain de sport.
Les coaches et les conseillers, tout comme les managers et les employeurs, peuvent modeler le comportement des membres de leurs équipes ou de leurs clients grâce aux feedbacks, en transmettant des informations sur la manière dont les performances et le comportement répondent aux attentes. Coacher les comportements et la psychologie du sport sont une science à part entière, et nous aimerions que vous considériez le concept d'autonomie du point de vue des coaches et des athlètes afin de mieux comprendre les comportements qui encouragent l'autonomie.
Pour avoir le sens de l’autonomie, les membres d’une équipe tout comme les sportifs doivent ressentir qu’ils sont responsables de leurs actions et que ces actions sont conformes à leurs valeurs. Cela peut être réalisé en leur donnant des choix (même si dans le cadre du lieu de travail ou des sports compétitifs, nous pouvons bien évidement faire des choix), des opportunités de faire preuve d’initiative (par exemple, sans consulter la hiérarchie et d’être capable de "foncer") et en expliquant le raisonnement qui sous-tend les règles et la réglementation, tout en tenant compte des sentiments des membres de l’équipe.
Voici quelques exemples de cela.
- Faire des Choix: La discussion entre un sportif et son coach sur la trajectoire de sa carrière future, quelles devraient être les prochaines étapes, le choix entre les concepts concernant la planification de l'alimentation et de l'exercice physique, en fonction de ses opinions et de son expérience personnelle (sensations), les objectifs à privilégier et pourquoi.
- Initiative : Même si vous avez déjà un plan d’action préparé, des situations inattendues surviennent souvent au cours des séances de coaching. Faites confiance à vos sportifs/employés pour prendre des décisions. Observez et appréciez leurs choix.
- Justification : Cela ne suffit pas de faire en permanence de simples interjections courtes. Vous devez expliquer pourquoi les choses sont comme elles le sont, que telle étude a montré que c’est plus efficace de faire les 90 longueurs de la piscine à 5 h du matin après 12 heures de jeûne, que ce n’est pas juste vous qui le dites !
Au-delà de l’autonomie, nous nourrissons un désir universel de sentiment d’appartenance, le désir de se sentir connecté aux autres (que ce soit nos collègues au bureau ou les co-équipiers sur le terrain) et de compétence, le désir d’avoir un impact qui compte sur notre entourage – atteindre ses objectifs ou marquer des buts!
Ce qu’il faut retenir, c’est que quand il faut donner un feedback dans le cadre de la Théorie de l’Autodétermination, ne pensez pas que le Feedback Orienté vers la Promotionsoit la seule option. Le Feedback Orienté vers le Changement, lorsqu’il est donné correctement, peut être très efficace pour atteindre des niveaux de motivation plus élevés, du bien-être, de la performance, de l’estime de soi, mais également une réelle diminution de la démotivation.
Chez Totem, tout ce que nous souhaitons, c’est faire ressortir le meilleur de chaque personne - les faire briller. À travers notre produit phare, Totem, le Jeu qui Fait du Bien, notre jeu de cartes pour construire des relations, ainsi qu’avec nos sessions de team building en présentiel ou virtuellement, nous avons développé notre propre méthode de feedback. Elle se situe quelque part entre les deux que nous avons examinées aujourd'hui, avec une touche unique.
Tout ce que nous faisons ici à Totem vise à créer un environnement propice à l'autonomie au travail comme dans nos vies personnelles, où les Feedbacks Orientés vers le Changement seront bien accueillis et auront un impact positif.
Méthode de Rétroaction Positive et Percutante
La Méthode de Rétroaction Positive et Percutante, est réellement une méthode de feedback qui les englobe toutes, Retournez le feedback dans tous les sens. Faites en sorte que les gens se sentent soulagés. Faites-leur savoir qu'ils suffisent. Permettez-moi de vous expliquer.
L’histoire de Simon
Un jour, j’étais sorti marcher avec mon ami, Simon, nous étions en pleine conversation, quand soudain, tout devint silencieux. Je me suis retourné, j’ai regardé de tous côtés et je l’ai rapidement aperçu (en même temps, il fait presque 2 mètres !). Sans un mot, Simon avait fait plusieurs de ses grandes enjambées et s'était précipité vers une vieille petite dame, qu'il avait dû apercevoir du coin de l'œil, alors que nous étions en pleine conversation. Il l'avait aidée à traverser la route en douceur, en prenant son temps. J'étais ému, je me suis dit : Quel grand homme, ce Simon.
Avant que j’en sache plus sur la Méthode de Rétroaction Positive et Percutante, j’aurai probablement dit à Simon l’une de ces phrases, “Simon, tu es vraiment un bon gars”, “C’était super gentil de ta part.” ou “Tu es vraiment sympa.”. C’est ce qu’on appelle des “étiquettes”. Bien sûr, ce sont des compliments, mais ils ne vont pas en profondeur, c’est donc facile pour le destinataire de simplement hausser les épaules et de les oublier, ce qui fait qu’ils n’auront aucun impact.
Maintenant, si je suis la Méthode de Rétroaction Positive et Percutante, ma réaction ressemblerait à quelque chose comme ça:
1. Étape Une : Observation/Faits
Énoncer les faits, dites simplement ce que vous avez vu ou entendu. Dites ce qui s’est passé.
“Simon, tu as aperçu cette vieille dame de l’autre côté de la rue et tu n’as pas hésité une seconde, tu es allé directement l’aider à traverser la rue.”
2. Étape Deux : Forces
De quelles forces cette personne a-t-elle fait preuve? Quel est son meilleur côté?
“Simon, tu es clairement une personne très spontanée, je n’ai jamais vu quelqu’un se déplacer aussi vite ! Et laisse-moi te dire quelque chose, tu es extraordinairement empathique, bien plus que la plupart des gens. Cette dame ne t’avait pas demandé de l’aide mais tu as su voir qu’elle était dans le besoin.”
3. Étape Trois : Votre Appréciation
Dites à voix haute les émotions positives que cela a suscité en vous et ce que vous appréciez parmi les points forts de cette personne.
“ De nos jours, tout le monde est tellement enfermé dans son propre monde, sur son téléphone, mais toi, tu as les yeux grands ouverts, toujours prêt à aider quelqu’un. Je suis tellement reconnaissant… Non, attends… Je suis fier, je suis fier d’avoir des amis comme toi dans mon cercle intime. Reste toi-même, ne change pas. Continue à suivre ton cœur et à agir sans hésitation.”
Pensez à quelqu’un qui vous a déjà surpris en vous montrant le meilleur de lui-même.
Comment avez-vous réagi?
Il n’est jamais trop tard pour leur dire les sentiments que cela a vraiment provoqués en vous en utilisant la Méthode de Rétroaction Positive et Percutante. Essayez!
Ces trois étapes auront un impact incroyable sur ceux qui vous entourent.
Une fois que vous avez commencé et que vous voyez les changements se produire, vous ne faites plus machine arrière.
Simplement dit, plus vous êtes sincère et connecté à votre vulnérabilité, plus vous aurez d’impact sur ceux qui vous entourent
Pour revenir à la question la plus importante - et que vous entendrez lors de vos activités de team building, même venant des managers les plus expérimentés - comment savoir si mon feedback fonctionne ? Si vous avez donné un feedback efficient, en suivant notre méthode, la personne qui le reçoit sera touchée, émue, troublée. Peu importe comment vous le décrivez, vous leur aurez donné ce que chez Totem, nous appelons un, “impact émotionnel”.
Comme la plupart des choses dans la vie, la qualité prime sur la quantité. Fournir efficacement un petit feedback aura un impact bien plus important que des interjections fréquentes qui ne font pas mouche. L’essentiel est donc de donner globalement moins de feedback – mais de faire en sorte que cela compte.
On sait tous qu’être un employeur ou un manager signifie avoir plusieurs casquettes. Qu’on le veuille ou non, les patrons jouent un rôle énorme dans la vie de leurs employés. Les données montrent que quand quelqu’un quitte un emploi, il part souvent à cause des relations de travail mais pas du travail en lui-même. Un manageur ou un employeur évolue toujours à la limite entre la figure d'autorité, le confident, le motivateur et le modèle. Un bon manager doit être compétent dans son travail, capable de former les nouveaux employés comme ceux qui ont plus d’ancienneté, mais il doit également être tactique, bon décideur et capable de planifier l'avenir, tout en étant une source d'inspiration et de motivation.
Cela fait beaucoup à gérer et c’est pourquoi nous voulons vous aider à réaliser les petits changements qui peuvent être mis en œuvre au quotidien, en fournissant des outils pratiques pour créer un environnement de travail favorisant l’autonomie et des expériences psychologiques positives pour les membres de l’équipe. L’activité de Totem Team Building est bénéfique quel que soit votre rôle dans l’équipe. En apprenant à toute l’équipe la Méthode de Rétroaction Positive et Percutante la charge de donner des feedbacks positifs ne repose plus uniquement sur les épaules du manager.
Chez Totem, nous faisons tout pour que les gens se sentent bien. Notre produit phare, Totem, le Jeu qui Fait du Bien, est centré autour de la Méthode de Rétroaction Positive et Percutante. Conçu à l’origine pour être utilisé à la maison en famille, pour les couples et les enfants de tout âge, notre propre dose de positivité en boîte s'est développée de manière organique et a été utilisée dans des environnements éducatifs et professionnels, par des petits et grands groupes, dans toutes sortes de secteurs et d'industries Jetez un coup d'œil à nos témoignages, car les avis parlent d'eux-mêmes. De nombreuses personnes sont émues aux larmes (les plus heureuses ! Et même sur Zoom...), et terminent l'activité en se sentant engagées et reconnectées, avec un réel sentiment d'appartenance. C'est ce que vous voulez pour votre équipe ? Prenez contact avec nous, ici à Totem.
