L'être humain est un animal social et la plupart d'entre nous s'épanouissent dans des groupes sociaux. Si le travail en solitaire peut donner de bons résultats, il est toujours plus efficace de travailler en équipe et de combiner les efforts. Cela dit, ce n'est pas très facile de travailler en groupe. En gardant cela à l'esprit, le grand psychologuea Bruce Tuckman a élaboré un modèle de développement de groupe qui montre comment les groupes se forment, comment ils progressent et comment ils sont performants.
Ce modèle est appelé les « étapes du développement d’équipe de Tuckman » et a été présenté en 1965. Ce psychologue éducatif a d'abord présenté ses concepts dans un article intitulé « Séquences de Développement en Petits Groupes ». Cependant, Tuckman n'a pu y inclure que quatre étapes, la cinquième ayant été introduite par Mary Ann Jensen, qui était sa doctorante. Il décrit essentiellement les cinq étapes importantes du développement d'une équipe et la manière dont un groupe passe par toutes ces étapes pour devenir une unité unique. Cette unité unique est alors capable d'agir efficacement en vue d'atteindre un objectif unique.
Les étapes du développement d’équipe de Tuckman. Image de DovileMi.
Examinons de plus près les cinq étapes du développement d'une équipe et découvrons ce que Tuckman voulait transmettre :
Première étape - Formation (Forming)
Il s'agit de la toute première étape du développement d'un groupe. C'est lorsque que tous les membres du groupe se réunissent pour former une équipe. Peu importe que les membres se connaissent ou pas, cette étape les aide à se connecter les uns aux autres. La phase de formation est le moment où le groupe se "forme". Un bon exemple de cette interaction peut être le premier jour d'école d'un étudiant, lorsqu’il rencontre ses camarades et découvre les premières informations sur leur vie. La première étape est pleine d'excitation car le sentiment de se connaître les uns les autres est nouveau. Chaque membre du groupe découvre de nouvelles informations et est impatient de voir ce qui va suivre. Pour l'instant, il n'y a pas de division du travail. Les rôles au sein du groupe ne sont pas décidés et l'interaction entre les membres conduit à la décision des rôles individuels.
À ce stade, les membres du groupe décident collectivement des objectifs qu'ils cherchent à atteindre. Il ne s'agit pas vraiment d'un groupe tant que tous les membres du groupe ne sont pas d'accord sur l'objectif. Une fois l'objectif fixé, les membres passent à la sélection des rôles. Chaque groupe contient des membres avec des capacités différentes. Ces capacités les aident à décider quel type de rôle ils doivent choisir.
Puis, le groupe s’accorde sur les règles non dites auxquelles ils doivent adhérer s’ils veulent pouvoir continuer à travailler paisiblement vers un objectif commun.
Deuxième étape - Turbulences (Storming)
La deuxième étape est appelée « turbulences », un peu comme une véritable tempête. Selon Tuckman, cette étape est la plus importante des cinq, car plusieurs facteurs peuvent entraver le développement de l'équipe. C'est à ce stade que la plupart des conflits se produisent. Lorsque des personnes ayant des personnalités et des préférences différentes doivent travailler ensemble, les conflits sont inévitables. Les performances de l'équipe sont généralement compromises à ce stade, car les membres commencent à se fréquenter davantage et à être en désaccord sur différents points.
Ils peuvent ne pas être d’accord sur la stratégie à adopter. Des clashs entre membres de l’équipe peuvent en résulter. De plus, le groupe a désormais des rôles définis et cela peut être difficile pour certaines personnes d’accepter des rôle qu’ils ne souhaitent pas avoir. Puisque c’est une étape très vulnérable, il est possible que des sous-groupe se forment à l’intérieur du groupe. Le seul moyen pour que les groupes survivent à cette étape est de travailler dur ensemble. ils doivent mettre leurs différences de côté et jouer sur leurs forces pour trouver des solutions.
Il est préférable de résoudre les problèmes plutôt que de les écarter. Si vous évitez les problèmes à ce stade, ils risquent de prendre de l'ampleur et d'affecter la productivité du groupe. De nombreuses personnes pensent qu'il est préférable de sauter cette étape, mais elle permet de renforcer les relations entre les différents membres du groupe. Les groupes doivent se lancer dans le développement ens sachant qu'une telle étape arrivera et qu'ils doivent s'y préparer.
Troisième étape - Normalisation (Norming)
Le calme après la tempête est appelé la normalisation. Cette étape survient lorsque le membres ont résolu leurs conflits et sont prêts à avancer. Désormais, les membres de l’équipe se comprennent et savent comment travailler ensemble sans rester bloqués par d’autres conflits. Cette étape se concentre essentiellement sur les modes de travail normaux. Elle peut être le stade où la construction d'une équipe bat son plein.
Les membres du groupe sont pleinement conscient de leur rôle respectif et travaillent dans leur domaine pour améliorer la performance du groupe. Cela mène à un lien plus fort au sein de l’équipe, ce qui conduit à plus d’attachements et de meilleurs résultats. Les membres de l'équipe sont maintenant plus à l'aise les uns avec les autres, car aucun conflit ne survient lorsqu'ils s'acceptent mieux les uns les autres et savent comment traiter les différents problèmes.
Quatrième étape - Performance (Performing)
La phase de la performance est le point crucial du développement complet. À ce stade, le travail bat son plein. L'équipe fait de son mieux pour s'assurer d'obtenir de meilleurs résultats. Dans cette étape, tous les membres du groupe travaillent dur et s'efforcent d'atteindre leurs objectifs.
L'alignement cohésif du groupe lui permet enfin de mettre ses forces en commun pour améliorer les résultats de son travail. Toutefois, les divergences d'opinion ou les conflits ne sont pas encore écartés. Une équipe peut encore s'empêtrer dans un conflit, mais le lien entre les membres de l'équipe est désormais plus fort que le conflit. Ils peuvent maintenant résoudre les conflits beaucoup plus facilement.
Cinquième étape - Dissolution (Adjourning)
La cinquième et dernière étape du développement d’une équipe est sa dissolution. Cette étape est la fin d’un beau voyage. Elle est aussi communément appelée la fin du groupe. Le groupe a été constitué pour atteindre des objectifs grâce aux efforts combinés des membres de l'équipe. Lorsque l'objectif est atteint, le groupe n'a plus de raison d'être, ce qui signifie la fin du groupe. Le projet est maintenant terminé, ce qui signifie que de nouveaux projets verront le jour et que de nouveaux groupes seront formés. Cela peut être triste pour de nombreux membres du groupe qui ont aimé travailler les uns avec les autres.
La fin du groupe peut être marqué par une cérémonie ou une discussion sur tous les événements qui ont eu lieu.
Quelle est l’Importance des Étapes du Développement d’Équipe de Tuckman ?
Si vous voulez qu'un groupe travaille bien et atteigne ses objectifs, il est important qu'il passe par toutes les étapes présentées par Tuckman. Un groupe qui n'est pas performant se prépare à l'échec en ne respectant pas les étapes ou en sautant une ou deux d'entre elles.
Si un groupe passe par toutes les étapes, il est fort probable qu'il connaîtra le succès et un haut niveau de productivité. Les étapes permettent aux groupes d'atteindre leurs objectifs dans les délais qu'ils souhaitent.
